Croissance et Engagement des salariés

URGENT : RECRUTONS LEADERS « STRATÉGIE OCÉAN BLEU » POUR SAUVER CROISSANCE ET ENGAGEMENT

Pourquoi faire les mêmes efforts sans obtenir de meilleurs résultats ? Pourquoi toujours vouloir défendre ses positions contre la concurrence ?
Comme le soulignent les auteurs de la Stratégie Océan Bleu, cela réduit les marges, assèche le marché, augmente les coûts d’investissements et, finalement, l’offre se banalise. Concurrence féroce. Cannibalisation. Épuisement. Mieux réussir dans le même marché n’apporte pas plus de profits.
L’important aujourd’hui, c’est de créer de nouveaux marchés et d’innover au delà de la différenciation.
C’est avec ce constat que les auteurs W. Chan Kim et Renée Mauborgne ont développé l’approche Stratégie Océan Bleu. Elle est autant applicable au positionnement stratégique d’une grande ou d’une petite entreprise qu’utile à la redéfinition d’une offre de produits et services en marketing. Elle peut aussi s’ajustée à différents départements pour renouveler leur contribution à l’organisation. Avec un canevas d’analyse très simple et puissant, la BOS (Blue Ocean Strategy) s’est imposée depuis 2005 comme un modèle d’analyse stratégique de transformation du modèle d’affaires et d’innovation.

L’engagement des employés est au plus bas : le management en question.
- Inquiétant.
L’institut de sondage Gallup indiquait en octobre 2013 dans son sondage mondial annuel que seulement 13% des employés dans le monde se disent engagés. En Amérique du Nord, 29% se disent engagés (1 personne sur 3 seulement) alors qu’en Europe de l’Ouest, c’est 1 personne sur 10 qui se dit engagée.
Les raisons sont infinies : crise économique, restructuration, risque de perte d’emploi, baisse des revenus, dettes des ménages, dysfonctionnement des organisations, saturation d’informations, stress, perte d’équilibre travail famille, carrières peu lisibles, déclassement, perte de sens, mauvais management, etc.
- Troublant et contre-intuitif.
Mieux que cela, une étude du cabinet Leadership IQ montre que les employés les plus performants ne sont pas les plus engagés et que les plus engagés (relativement) sont parfois aussi les moins performants ! L’étude à la particularité de croiser les données de performance recueillies par l’entreprise et le niveau d’engagement déclaré par les employés. On conclue que la mesure de la performance reconnue par l’organisation ne prédit rien de la satisfaction et de l’appartenance d’un employé à son organisation. La relation de travail devient transactionnelle. On entend « Je suis performant mais sans plaisir » ou encore « Je suis bien ici sans avoir à me dépasser ».
Le prix du désengagement.
Toujours selon Gallup, le coût annuel du manque d’engagement serait évalué entre 500 et 650 Milliards de dollars. L’absentéisme, le présentéisme, la fatigue organisationnelle, les résistances au changement, le service client de mauvaise qualité, le turn-over du personnel, le manque de loyauté organisationnelle sont autant de coûts économiques et sociaux qui nous conduisent à vouloir faire autrement.

La transformation numérique crée des ruptures : se réinventer ou disparaître.
La rapidité des changements technologiques, la baisse des coûts des technologies, l’usage individuel des moyens d’information et de production intellectuelle et de fabrication (Imprimante 3D) conduisent à une désintermédiation, à une horizontalité des organisations et à des coûts de fabrication dérisoires.
Comme le souligne Jeremy Rifkin dans son dernier ouvrage d’anticipation « The Zero Marginal Cost Society: The Internet of Things, the Collaborative Commons, and the Eclipse of Capitalism, les moyens de production et les ressources partagées trouveront un nouveau coût marginal de production bouleversant les règles de l’ère post-industrielle. Il est devenu très simple et rapide de faire une promotion mondiale d’un produit sur le web quand il fallait auparavant une armée de vendeurs pour constituer une force de vente.
◦ Les modèles alternatifs émergents remettent rapidement en cause les organisations établies et qui nécessitaient beaucoup d’investissements.
◦ Avec l’économie du partage (Sharing Economy ou Collaborative Economy), les hôtels doivent concurrencer les millions de locations individuelles sur AirBnB. Les constructeurs de voitures voient leur produit loués et partagés pour en optimiser la propriété. Plus besoin d’avoir un grand réseau de magasins pour vendre des chaussures, Amazon ou Zappos les vendent en ligne.
◦ Avec l’Open Innovation, il est possible de dépasser les frontières traditionnelles des organisations pour utiliser l’intelligence de fournisseurs, partenaires et spécialistes indépendants.
Pour se démarquer, il faut faire de la recherche, trouver des intégrations inédites de technologies et de partenariats, accompagner les changements technologiques et sociaux et se repositionner dans un nouvel espace stratégique qui crée un marché et qui innove en soi.
Dans ce contexte turbulent et agité par de nouvelles capacités et de nouvelles opportunités, il est plus que jamais nécessaire d’avoir des leaders ouverts, visionnaires, créatifs, stratèges et doués en gestion du changement. Des leaders Océan Bleu !

La démarche Océan Bleu Leadership à la rescousse.
Partant du constat de désengagement, les approchent BOS et BOL (Blue Ocean Leadership) posent un nouveau regard sur les actions que doivent poser les différents niveaux de management pour produire de nouvelles réponses.

Venez découvrir l'atelier Océan Bleu de SPI'Winch

Retrouver l’article complet : https://futurstalents.wordpress.com/2014/05/12/urgent-recrutons-leaders-...

Partager sur :